במאה ה-21 התמורות וקצב השינויים בעולם גדול כל כך, צמיחה והתפתחות של עובד בארגון מושפעות מאוד מהיכולת שלו להיות בלמידה מתמשכת כל הזמן. אם בעבר ארגונים חפשו עובדים בעלי ידע והכשרה מקצועית, כיום עיקר השיח הוא על כישורים, מיומנויות ולמידה לאורך החיים בקריירה (Lifelong Learning). זה נכון לגבי מרבית הקריירות, ונכון שבעתיים בעולם ההייטק, במיוחד אם אנחנו רוצים להתקדם בתוכו לאורך זמן.
מה זה אומר להיות בלמידה מתמשכת, וכיצד זה עשוי לקדם אותנו בקריירה בעולמות ההייטק? כאשר אנחנו נמצאים בתודעה של למידה והתבוננות מתמשכת, אנחנו מביאים איתנו את הנכס החשוב והיקר ביותר עבור הארגון, שזה האימפקט. המושג אימפקט מתייחס להשפעה וערך שאני מביא איתי לעבודה, ביחס למטרות הארגון. ככל שאני אביא יותר ערך שמקדם את מטרות הארגון, כך יגדל הסיכוי שאני יקודם לתפקידים משפיעים יותר.
כדי להבין איך זה נראה, בואו נחשוב לרגע על עובד בתפקיד ג'וניור בחברת הייטק. אם הוא מרגיש שחשוב ואכפת לו ממטרות הארגון, הוא כנראה ירצה לקדם אותן באופן הכי יעיל. כדי שזה יקרה העובד יגלה הרבה יוזמה ופרואקטיביות, הוא יחפש דרכים לשמור על חשיבה גמישה וערנית, שיגרמו לשיפור הרגלי העבודה שלו. כך הוא יוכל להתמודד עם אתגרים מקצועיים מתוך מבט רענן שיש בו חדשנות ויצירתיות. עובד כזה הוא מעורר אמון ותחושה כללית שניתן לסמוך אליו. כי ככה זה כשעובד מגלה מסירות ומחויבות פנימית להצלחת הארגון, הממונים והקולגות פשוט רואים את זה. הם רואים שהוא מגדיל ראש לפתור בעיות, ושהוא מסתכל סביבו ומציע עזרה למי שמתקשה במשימות שלו.
למידה לאורך החיים קשורה גם לשימוש באינטליגנציה רגשית וחברתית. ב"אינטליגנציה רגשית וחברתית" הכוונה לערנות ושימת לב לרגשות ולשימוש בהם כדי לנווט את עצמנו טוב יותר בסביבת העבודה. שימת לב לרגשות שמתעוררים בנו או סביבנו, מאפשרים לנו ללמוד, להסתגל ולהשתלב טוב יותר לשפה ולתרבות הארגונית. המידע הזה הוא עדין וחמקמק, אבל עובר כל הזמן באינטראקציות בין אישיות ובאופן כללי באווירה הארגונית. צריך רק להקשיב, לשים לב ולהפנים. בסופו של דבר, האיכויות האנושיות האלה, הם הם שיוצרים את הבידול והייחודיות של העשייה שלנו כבני אדם על פני מכונות ותהליכים אוטומטיים.
הנה הרצאה טכנולוגית מתוך הכנס הטכנולוגי שעשינו. לכל ההרצאות אפשר לצפות בלינק כאן.
מה קורה אם אנחנו לא מקבלים מספיק פידבק, איך נדע במה להתייעל? אם אנחנו רוצים להיות בלמידה כל הזמן, אז פשוט ניזום ונבקש פידבק. מקולגות, ממנהלים, ממחלקת משאבי אנוש, מכל מי שאנחנו משערים שבשיחה כנה איתו נוכל לקבל פידבק אותנטי לגבי התפקוד שלנו, ומה כדאי לנו לשנות ולייעל. בשיחה איתם נוכל גם לשתף בשאיפות שלנו לעתיד, בשפה גלויה וכנה, שתאפשר חשיבה משותפת לגבי אופציות הקידום שלי בעתיד.
איך נראה בפועל תהליך התקדמות בקריירה? קידום הוא לא בהכרח ניהול, וניהול הוא לא בהכרח ניהול אנשים.
ככלל, קידום הוא לא בהכרח כלפי מעלה בהיררכיה הארגונית. מה הוא כן? הוא תנועה קדימה בהתפתחות המקצועית שמתאימה לי ומשמעותית עבורי ועבור הארגון. מהסיבה הזאת, כיום מחפשים אצל מרואיינים בעיקר יכולות טרנסדיסיפלינריות, שהן מכלול יכולות שמאפיינים אנשים שיודעים איך לחשוב, איך ללמוד, איך לגשת לשאלות. איך להתמודד עם עמימות וחוסר ודאות במציאות שמשתנה כל הזמן. יכולות אלה חיוניות בכל תפקיד ולכן המגמה כיום היא לגייס עבור הארגון, ולא עבור משרה ספציפית.
לסיכום, התפתחות יכולה להיות קידום לתפקיד הדרכה והטמעה, קידום לניהול צוות, קידום לניהול מוצר (PM), או קידום ניהול פרויקטים. בכל אלה, האישיות והתשתית הפנימית של האדם, לצד הצורך הארגוני ישפיעו על הקריירה.